Congés, période d’essai, relation de travail : nouvelles dispositions
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La loi « portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture » a été publiée au Journal officiel le 10 mars. Celle-ci modifie diverses dispositions du Code du travail. Décryptage.
Congés de naissance et congés familiaux
La loi indique que la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. A ce titre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
La même logique prévaut pour un salarié qui réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental. Dès lors, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Enfin, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation.
Période d’essai
La loi supprime la dérogation existante permettant aux accords de branche conclus avant la date de publication de la loi nº 2008-596 du 25 juin 2008, de prévoir des durées de période d’essai plus longues que les durées maximales légales. Néanmoins, cette disposition n’entrera en vigueur que dans un délai de six mois après la promulgation de la loi (9 septembre 2023) permettant de laisser aux partenaires sociaux le temps de réviser les accords de branche concernés.
Éléments essentiels de la relation de travail
La loi introduit l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations principales relatives à la relation de travail. En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut saisir le juge compétent pour obtenir ces documents, après avoir mis en demeure son employeur. Pour les contrats de travail en cours à la date de promulgation de la loi, l’employeur doit se conformer à l’obligation nouvelle de transmission d’informations en cas de demande du salarié.
De plus, les salariés en CDD ou en intérim justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois peuvent, à leur demande, être informés des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. L’obligation est remplie par l’employeur ou, concernant les intérimaires, l’entreprise utilisatrice.
Un décret pris en Conseil d’État fixe les modalités d’application de ces mesures.
